Inlenersbeloning


De Rechtbank Oost-Brabant deed op 16 maart 2017 een uitspraak waarin is bevestigd dat een uitzendbureau geen correctie op de inlenersbeloning hoeft te maken wanneer de inlener onjuiste informatie heeft verstrekt.



 

DE SITUATIE

Andere cao

In deze kwestie werd een andere cao gehanteerd voor de toepassing van de inlenersbeloning voor de uitzendkrachten dan voor de vaste medewerkers van de inlener. De inlener had het uitzendbureau doorgegeven welke cao er bij hen gold, op basis waarvan het uitzendbureau de inlenersbeloning had vastgesteld. De rechter heeft geoordeeld dat het uitzendbureau op de informatie van de inlener mocht afgaan en om die reden de inlenersbeloning niet met terugwerkende kracht diende toe te passen.

Artikel 22 lid 1

Loonverhoudingsvoorschrift

Het uitgangspunt voor de toepassing van het loonverhoudingsvoorschrift is opgenomen in artikel 22 lid 1 BW: “Het loon en de vergoedingen van de uitzendkracht zijn gelijk aan het loon en vergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Dit loonverhoudingsvoorschrift dient ter bescherming van de rust op de arbeidsmarkt en is opgenomen in artikel 8 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).”

In dit artikel wordt benadrukt dat er geen onderscheid mag worden gemaakt in de beloning tussen de uitzendkracht en een medewerker die in gelijkwaardige functie werkzaam is in dienst van de inlener. In artikel 22 lid 3 NBBU cao voor uitzendkrachten is opgenomen welke loonelementen gelijk moeten zijn voor de uitzendkracht ten opzichte van de medewerker in dienst van de inlener. De opsomming van loonelementen in voorgenoemd artikel, is een limitatieve opsomming. Dit houdt in dat elementen die hierin niet vermeld staan, niet verplicht zijn om toe te kennen aan de uitzendkracht. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een 13e maand of een eindejaarsuitkering. Uiteraard mag een uitzendbureau positief afwijken van deze regeling door deze elementen wel toe te kennen

Artikel 22 lid 3

Geen terugwerkende kracht

“De toepassing van de inlenersbeloning kan worden gebaseerd op de informatie als verstrekt door de inlener over de functiegroep, de hoogte van het loon, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de hoogte van de periodieken, de hoogte van de initiële loonsverhoging, de onbelaste kostenvergoedingen en de toeslagen. Toepassing van de inlenersbeloning zal dan nooit worden aangepast met terugwerkende kracht, tenzij er sprake is van opzet dan wel kennelijk misbruik.”

Het uitzendbureau kan er conform dit artikel voor kiezen de loonelementen voor het loonverhoudingsvoorschrift uit te vragen bij de inlener. In de praktijk wordt er vaak gebruikgemaakt van een standaardformulier waarin alle loonelementen zijn benoemd. Dit formulier wordt vervolgens aan de inlener verstuurd met het verzoek dit in te vullen of te bevestigen indien dit vooraf (gedeeltelijk) is ingevuld door de uitzendonderneming. Naast deze uitvraag bij de inlener, heeft de uitzendonderneming ook een eigen verantwoordelijkheid om in te schatten of de doorgegeven informatie in redelijkheid juist kan zijn. In bovenstaande kwestie voerde de werknemer aan het uitzendbureau eerder te hebben geïnformeerd over de onjuiste toepassing. Het uitzendbureau had hiervoor in de procedure een gemotiveerde betwisting aangevoerd. De rechter vond dat tegenover de gemotiveerde betwisting van het uitzendbureau, de uitzendkracht zijn verklaring niet verder toegelicht of onderbouwd had, zodat daaraan voorbij is gegaan.

Dit kan anders zijn wanneer een uitzendbureau gespecialiseerd is in een bepaalde sector en ondanks signalen en hun specialisatie een verkeerde cao toepast voor het loonverhoudingsvoorschrift. Daarnaast zal opzet of kennelijk misbruik aan de kant van het uitzendbureau wel meebrengen dat een foutieve toepassing van het loonverhoudingsvoorschrift met terugwerkende kracht dient te worden gecorrigeerd. Uit voorgaande uitspraak vloeit voort dat het uitzendbureau geen correctie diende door te voeren. Echter, er zijn ook andere uitspraken bekend waarbij de rechter anders heeft geoordeeld. Per geval zal dus beoordeeld moeten worden of de uitzendonderneming in zijn recht staat. Verder vrijwaart het artikel in de cao de inlener echter niet. Wanneer de uitzendkracht aanklopt bij de inlener voor de nabetaling, dan is ook de inlener aansprakelijk om deze correctie doorvoeren.

onjuiste toepassing

Risico beperken

Zoals hiervoor besproken geldt in beginsel dat er geen correctie dient plaats te vinden door het uitzendbureau wanneer het loonverhoudingsvoorschrift onjuist is toegepast. Dit is anders wanneer er sprake is van opzet of kennelijk misbruik. Wanneer de uitzendkracht aanklopt bij het uitzendbureau voor een nabetaling van de onjuiste toepassing, kan het uitzendbureau zich in de regel beroepen op artikel 22 lid 3 NBBU cao voor uitzendkrachten. Het uitzendbureau doet er echter altijd verstandig aan om de verstrekte informatie door de inlener nog goed na te gaan om er zeker van te zijn dat het loonverhoudingsvoorschrift juist wordt toegepast omdat er uitspraken bekend zijn waarin rechters anders hebben geoordeeld. Het risico kan hierdoor worden beperkt dat een rechter in een procedure oordeelt dat het uitzendbureau had moeten of kunnen weten dat het loonverhoudingsvoorschrift onjuist is toegepast.


Ketenaansprakelijkheid

Wet aanpak schijnconstructies (WAS)

Door de invoering van de WAS, is ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon is uitgebreid. Hierdoor is de inlener tevens aansprakelijk voor de juiste toepassing van het loonverhoudingsvoorschrift. Daarnaast heeft de NBBU in zijn algemene voorwaarden de toepassing van het loonverhoudingsvoorschrift geconcretiseerd. In artikel 15 wordt de verplichting van de juiste toepassing benoemd. Daarnaast is in ditzelfde artikel opgenomen dat het uitzendbureau gerechtigd is om de correctie op het loon te verhalen op de inlener. In artikel 16 van deze voorwaarden is de ketenaansprakelijkheid nogmaals benoemd. Het uitzendbureau doet er goed aan om de Algemene voorwaarden van de NBBU van toepassing te verklaren op de inleenovereenkomst, zodat de belangrijke bepalingen in deze voorwaarden die zien op de relatie tussen het uitzendbureau en de inlener doorwerken.


Comments 0

  1. In voorgaand artikel over de inlenersbeloning wordt herhaaldelijk gesteld c.q. verwoord, dat de er een limitatieve opsomming van looncomponenten zijn, die ” gelijk” moeten zijn. Het lijkt mij, dat de wetgever hier bedoelt dat de uitgezonden medewerker “tenminste” recht heeft op deze looncomponenten en ook qua hoogte in vergelijking met soortgelijke functies en ervaringsjaren etc.
    Een positieve afwijking staat m.i. niet in weg bij het toepassen van de juiste loonverhoudingsvoorschriften.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *